关于什么是好产品，曾有这样一个观点：好的产品，就是被赋予并保证了更多用户需要的标准。苹果手机大量使用代工厂，却不影响其产品价值，正是这一观点的有力佐证。
要想赋予一种产品大量独特、可靠、良好的标准，既需要有优秀的标准创造者---研发人员，还需要有优秀的标准实现者---技师与工匠，也离不开客户使用过程中的维护与保障---客服人员。如何打造能最大调动这三类员工积极性的薪酬机制，就成了高科技企业中管理团队的重要职责。
**制造，就是一家重视产品技术、立志打造百年企业的高科技公司。但一直以来，公司的技术人员固执的特点表现得淋漓尽致，一方面是坚信自己是对得，不愿意倾听业务和客户的声音；另一方面是，每个人都认为自己是最牛的，从而认为公司的待遇不公平、对上级安排的工作积极性不高。为改变这一情况，**制造选择了和华菁共同来打造技能薪酬体系。
通过前期的调研，对于具有**制造特色的技能薪酬体系，我们提出了“落地重而简、技能全而准”的核心思路。
落地重而简：具体技能等级的评定，不能以员工的技能考试、评价为主，而是要以员工能完成哪些需要高技能的工作为主。同时，要求项目要简单，不能太多；负责不仅影响评价的准确性，更会因为给员工目标不清晰的感觉，影响大家的积极性。例如对于客服人员，就是挑选有代表性的产品和故障，以能在用户处独立完成不同型号的产品调试与故障处理，来定义不同的技能等级。
技能全而准：为能有效的完成对应的高技能工作，要尽量列全列准需要学习的知识和技能。不仅列出需要学习什么，还要建立配套的考试与实操练习方法，为帮助员工提高自己的技能等级，提供最完善的学习经验与建议。
除此之外，在整体薪酬方案中，我们还考虑了员工的职位变化需求、组织发展需要、市场竞争力等要素。 而在整体的方案落地过程中，更是有很多细节需要关注：
1， 技能评估需要尽量保证公平公正：做为机制变革的主导者，在具体的技能等级标准制定的时候，一定要把自己放到局外。让技能员工的上级、用户、甚至技能员工自己来沟通、选择、确定。我们只专心做好组织者就好。
2， 薪酬差异要合理：薪酬等级差异，一方面要兼顾企业整体情况的平衡，另一方面也要考虑有吸引力的级差，还要考虑到和各技能员工原薪资并轨的方便。
3， 建立反馈和改进机制：要认识到，技能评定、特别是研发人员的技能评定，对应的工作项目基本没有重复性和再现性，一定会有考虑不到的因素。同时，产品标准和用户需求也会不断改变。所以，一定要建立流畅的员工反馈和改进机制。
4， 技能评定要保持高度的透明：因为技能项目的完成，很多时候不能很简单的用数量或是否结束来评价。所以，技能评定要充分的听取用户的声音，同时评定的结果要进行公式，实现全方面的监督。
在完成技能评定部分思考与设置后，华菁现场顾问，还凭借着在之前企业的项目实施经验，预见性的指出：在技能薪酬方案有效完成后，技能员工会有很高的学习热情，也会乐于接手一些有助于证明自己技能等级提升的挑战性任务，并在完成这些任务的时候充分的听取包括用户在内的各方面声音。但还有一个重大的风险：对于无助于自己能力提升的技术工作，积极性会大幅降低。生产员工还好，可以通过计件薪资的模式来解决普通工作的积极性，客服或研发人员怎么办？
针对这一问题，华菁现场顾问又提供了“技术人员积分制”，这一配套的绩效方案。经过沟通，得到了用户的大力认同，项目直接续签。而我们华菁人，再次和用户一起调研、分析、定思路、做方案、推动实施、微调改善、建立机制，最终不仅帮用户有效落地了对应的技能薪酬体系和配套的技术人员积分制，还在项目期间，就实现了数十名技术人员的技能等级提升。并有效改变了内外部用户，对于技术人员服务意识的企业氛围，真正实现了：匠心，不是闭门打造出来的，而是围绕用户的需求精心雕琢出来的。
