中流击水，勇往直前，做新时代的“弄潮儿”，是每个企业家乐观拼搏的最好写照。而华为总裁任正非和阿里巴巴的马云，无疑是中国弄潮儿中的佼佼者。对于弄潮儿的辛酸苦辣，他们的一些公开言论，可能更具有代表性。
在员工薪酬方面，任正非曾表示：“分钱是企业管理最难的工作,钱分好了,一大半的管理问题就解决了。”马云也从另一个角度进行了补充：“员工离职，真正的原因只有两种：一是钱，公司没给员工应有的回报;二是心，员工在公司受到委屈。”由此可见，薪酬管理在企业内部管理中的重要地位；或者说，会给管理带来多少困扰。
**电子，正是这么一家为薪酬而苦恼不已的企业。员工离职率高，工作积极性低；但凡上级安排的工作有难度，或对工作进行职能扩展，员工就会表示：其他岗位工资级别更高，是不是不应该安排给自己？公司人力也尝试过，小范围内提高工资，希望能提高对应员工的工作积极性。结果不仅得到一些信息的其他部门主管增加了抱怨，增加待遇的人员工作积极性也没有维持几天，一句“我们工作难度大”就抵消了他们对公司调资的感激。
因缘巧合，华菁正好恰逢其会；双方一经交流，高屋建瓴的认知和丰富繁杂的实操经验，就让用户相见恨晚；合同相关一切从简，华菁快马加鞭，迅速进入了项目实操阶段。
员工岗位薪资相关问题，核心因素一般就是“对内公平性”和“对外竞争性”两个基本原则。道理虽然如此，但必要的把脉却必不可少。为此，华菁专门帮**电子设计了内外两套薪酬调查方案，并协助完成了实际调研。
对内调查，主要是围绕公平性展开，设计问题的主要出发点如下：
1. 公司的薪资政策是怎样的？
2. 公司的薪资结构是怎样的？
3. 公司的薪资水平与同行业公司相比如何？
4. 公司不同职位之间的薪资差异是否合理？
5. 公司是否根据员工的职责、能力和绩效来决定薪资水平？
6. 公司是否定期进行薪资调查以确保薪资的公平性？
7. 公司是否考虑员工的工作经验和学历等因素来制定薪资标准？
8. 公司是否有明确的薪资晋升标准和程序？
9. 公司是否根据市场薪资水平来调整薪资？
10. 公司是否有相应的薪资调整机制以应对通货膨胀等问题？
通过一次调研，发现企业员工的不公平感主要来自于岗位差别后，我们又针对岗位薪资的公平性进行了二次调研，设计问题的主要出发点如下，并且请调研对象分别针对自身岗位和认为公司最“好”的岗位分别回答：
1. 该岗位的职责和工作内容是什么？
2. 该岗位对公司的价值和重要性如何？
3. 该岗位的绩效要求是什么？
4. 该岗位所需的技能和经验是什么？
5. 该岗位的市场平均薪资水平如何？
6. 公司是否有该岗位的薪资标准？如果有，是根据什么制定的？
7. 公司是否定期对该岗位的薪资进行评估和调整？
8. 公司对该岗位的绩效评价标准是什么？
9. 公司对该岗位的培训和发展计划是什么？
10. 公司对该岗位的晋升机会和职业发展路径如何？
通过两轮内部薪资调研，真正的了解到了**电子各级主管员工，在内部薪资公平性上的想法，为后续应用、规避、培训扭转这些薪酬相关的价值观、奠定了良好的基础。
在外部薪资调研上，华菁也是经验丰富，相关网络工具和网址新手拈来，既有通用的人才招聘网、职友集、网络爬虫，也有相对专业的网址建议，通过详尽的内外部薪资调研，就为后续薪酬各岗位的总额设计和相对关系设计，奠定了良好的基础。但岗位薪酬，毕竟不能完全按照调研结果、或公司一些主管的意志来定义，我们需要一套系统、标准、科学的方法。这时候，华菁根据自身多年的操作实践，就导入了海氏岗位价值评估。做为岗位价值评估的经典工作，海氏岗位价值评估优点明显，同时也要关注缺点并注意回避。
经过深度的沟通和对管理层的有效培训，海氏岗位价值评估就按照以下的步骤，再**电子进行了深度展开：
1， 准备：在开始评估之前，充分和各主管、特别是未来的评委团成员沟通评估的目的、指标和流程，并准备好相应的资料和工具。
2， 成立评委团：通过沟通，结合各主管的认识，华菁顾问提出评委团成员建议。同时，评委团应该包括相关领域的专家和员工代表，以确保评估的准确性和公正性。
3， 制定评估计划：华菁现场顾问结合用户，制定详细的评估计划，包括评估时间、地点、人员和流程等，以确保评估的顺利进行。
4， 培训评估人员：华菁现场顾问对参与评估的人员再次进行培训，确保他们了解评估指标和流程，并能够准确地进行评价。
5， 收集数据：评委团牵头、华菁现场顾问主导、各主管配合，通过调查、访谈等方式收集与岗位相关的数据，包括工作内容、要求和绩效等。
6， 评委团评估：根据收集的数据和指标，对每个岗位进行客观、公正的评价，并记录评价结果。
7， 分析评估结果：华菁现场顾问组对评估结果进行分析，一方面找出每个岗位的价值和贡献；另一方面，对于评价结果和企业典型认知明显差异的进行深度解读。
8， 反馈与调整：华菁顾问组将评估结果反馈给评委团，由评委团判断、决定进行调整和改进。
通过这样一系列操作下来，对应建立的**电子岗位薪酬标准出台后，基本得到了公司各级主管和员工代表的认可。但两个新的问题又马上摆到了项目组的面前：
1， 企业各岗位当前待遇和标准待遇的差别，如何调整？
2， 员工的薪资标准由岗位价值确定，如果岗位价值很大，但员工实际做的很差怎么办？
发生新的问题是正常的，毕竟改善永无止境。正像一句话说的，每个企业只要还在生存，就有着很多的问题；差别是优秀企业和一般企业问题的层次不一样。这也是华菁企管秉持初心、一直坚持的一点：深化落地，坚持陪跑；和用户共同探讨、共同解决、共同成长。
