2024年1月22日，为期7个月的江苏YK股份《任职资格体系搭建&增量型分层级薪酬绩效动力机制设计》咨询项目，经公司谢总经理及项目组成员验收合格，该项目自2023年6月8日启动以来，历经7个月，在公司总经理的大力支持、公司管理层的配合下，在华菁顾问组老师的辛勤指导下，项目达到预期效果，整个项目圆满落下帷幕。
江苏YK股份属于传统的装配制造行业，随着近年来企业间竞争的加剧，美国及欧洲与我国贸易摩擦加剧，特别是疫情三年的持续叠加影响下，企业经营利润不断被高涨的原材料费用、人工费用等侵蚀。因此，向管理要效益已成为新形势下企业的必修课，如何在员工现有薪酬结构保持不变的情况下增加营收、扩大利润，同时能够激励员工不断提高工作技能，提升工作效率，达到员工与企业的“双赢”，是企业主追求的目标和方向。
华菁企管顾问组自入驻江苏YK股份以来，顾问老师经常亲临车间，与基层员工、技术骨干进行交流、观摩，深度了解其作业流程、作业效率、技术要点、难点、机台稼动率、加工产品类型等，掌握了一手资料，再通过与公司管理干部进行反复沟通，形成最优的解决方案。
主要达成三个方面的项目成果：
一、任职资格体系搭建
采用通路径、立标准、建机制三步走模式，通过梳理员工职业发展通道、建立各岗位任职资格标准、建设任职资格评估机制等步骤，从员工的专业知识、专业技能、行为标准、综合素质等几个维度建立全面、立体的评价标准。通过几个月与各部门负责人的反复沟通，建立起一套真正符合行业特点及实际需求的任职资格模式，经过对各部门岗位的测评，取得较为圆满的效果。
二、增量型绩效考核模式建立
通过对江苏YK股份现有KPI模式的深度剖析，与公司高层、各部门负责人的深入交流，了解公司管理层对绩效考核的期望、管理痛点、难点，并结合各职能特点、不同层级的管理需求，顾问组拿出了KSF+PPV+积分制等不同的绩效组合模式，采取“一部一策、一岗一法”策略，从绩效工资权重划分、考核评价结构的调整、指标及员工增量行为的梳理，将公司目标层层分解，将员工的行为与公司业绩、效益进行深度绑定，从而实现利出一孔，形成管理合力，真正达到增量考核的目的。
三、生产一线员工计件工资核算体系建立
江苏YK股份属于传统装备制造行业，车间作业过程非严格意义上的流水线作业，车间加工订单属于少批量多批次类型，产品切换频繁，且员工工作范围较大，经常需要搬运或移动物件。顾问组通过现场观察及工时数据分析，与技术部门制定的标准工时偏差较大，员工有效作业时间水分过多，考虑到这些生产特点，设计出基于历史经验数据的计件工资核算模式，提出员工只有比过去干得好、干得快，在保证质量的前提下，即可获得增效的工资。
通过过往3年的历史数据，并对车间员工的作业效率的标准偏差、稳定性进行数据分析，与车间负责人及公司高层反复沟通，对实施方案多轮讨论、几经修订，并进行数据模拟、测算，计件工资方案最终定稿成型。经过试运行，车间生产效率提高20—25%，员工个人平均收入增加约13%，真正达到了“双赢”的局面。
项目辅导过程中，顾问组老师与各部门负责人多次讨论、反复论证，并通过集体培训、个人讲解等模式，采用头脑风暴，对方案实施过程中的关键点进行引导，诱导管理干部思维创新，激发员工工作积极性，改变工作心态、提升职业素养。通过7个月的精心辅导，多方论证、反复打磨，各个方案均得到了企业管理层的高度认可，并超预期实现、达成项目管理目标。
