OKR是“目标和关键结果”（Objectives and Key Results）的缩写，是一种目标管理方法，OKR管理咨询是一种专业服务，旨在协助组织理解、制定和落地OKR。这些咨询服务由专业顾问或咨询公司提供，以协助企业和团队更好地采用和运用OKR框架。当谈到OKR与传统绩效考核之间的区别时，有几个关键的不同点需要考虑：定向和灵活性：
OKR：重点在于为组织设定明确的目标（Objectives），这些目标是具有挑战性和激励性的，目的是指导行动和努力。关键结果（Key Results）衡量目标的实现情况。OKR更加灵活，能够适应变化，允许在周期内调整目标以适应新的情况。
传统绩效考核：通常侧重于评估员工完成的任务数量、达成的指标和是否完成既定的工作目标。这种评估可能更多地关注具体的行为和完成情况，但缺乏灵活性，一般以固定的标准进行评估。
结果导向 vs. 任务导向：
OKR：注重的是结果和成果，而非简单地完成任务。关键结果是可量化的，能够清晰地衡量目标的完成程度。这意味着OKR更关注在达成目标的过程中取得的实际成果。
传统绩效考核：往往更多关注员工完成任务的数量和达到的指标，而不一定着重于结果。因此，可能忽视了实际成果的重要性。
周期和持续性：
OKR：通常设定在较短的周期内（如季度），并且在周期结束后进行评估和反馈，为下一个周期的目标设定提供方向。这是一个持续迭代的过程。
传统绩效考核：一般以年度为周期进行评估，缺乏持续性的反馈和调整。
透明度和参与度：
OKR：强调目标的公开透明，使得整个团队都能了解目标并参与到实现目标的过程中。这有助于增加团队的凝聚力和协作性。
传统绩效考核：评估通常是由管理层单方面进行，员工可能对如何被评估缺乏清晰的了解，透明度不足。
