华菁咨询是一家专业做落地的人力资源咨询公司，服务的客户很多10亿级体量的，很多5亿级体量或者3亿级体量的，也有是千万级规模制造业和零售、服务业客户，不论体量大小，规模多少，都有共同的需求，如何小成本、高水平实现从人事管理转型至人力资源体系，实现从0-1的转就变，或者在企业发展的各个阶段，灵活快速从0-1搭建人力资源体系。
华菁企管实战工具——从0-1搭建HR体系，适用于不同行业不同阶段不同规模的客户群体，落地指南参阅如下3个重要步骤：
一、先来谈谈档案活化：
1、不论是人力资源体系转型或新建，档案是起点也是终点，体现水平高低的差距也在档案这里，没有人事档案的企业，通俗点说，连行政管理都算不上，档案只记录了入职信息，几年不更新，合同和协议另外存放，只能叫行政人事管理，或者应用一个名词，叫“人事历史馆”。
2、人事档案在入职信息基础上，增加了协议和合同管理（也叫合约管理、试用期管理信息，转正前的过1-3次更新，这个水平可以称作人事管理了，但也只是档案，没有动态，也没有调阅价值。
3、当企业开始重视人力资源建设，配套高水平的人力资源团队和平台资源、信息资源时，人事档案向人才档案的转化机会来临，或者直接按照人才档案标准，搭建适用于人力资源选用育留需求的动态档案，甚至一步到位实现电子化和系统化。这种投入不需要宏大的成本和机制完善，只需要硬性规定，人才档案每月更新，用人所需要的背景履历、任职经历、录用入职、培训带教、绩效奖惩、薪酬待遇、合同协议等所有信息，摘取重要信息，记入人才档案。用人单位，每遇重要人事安排和工作布置，均可调阅人才档案参考决策。
二、再谈人力资源业务开展：
1、从0-1，建立人力资源规划六大模块体系，想要面面俱到，不是易事。优先抓住中层人才就可以了。从主管至副总级别岗位和对应的技术岗位，包括组织架构图、定编定岗定责、人才画像任职资格结构化面试、小组决策，背调录用、合约协议、试用转正、考评考核、人才发展一样不落，全部安排上，配置一个干部管理经理就可以实现。
2、基层岗位优先看数据，建立人力资源月度报表可以一步到位，包括超缺编率、流失/留存率、培训成本、用工成本、加班偏差指数、加班超时指数、人效、合规率、甚至员工满意度，全都安排上，用数据同比、环比、行业对比，发现异常和差异，公司和人资部门不具到人，原因分析归责数据异常部门，人资主导建立或调整机制，实现机制管人，数据培养人才的目标。
三、 最后谈人才培养：
1、用人是目的，育人是手段，为了有人可用，培养人才需要机制引导，面向全体基层员工，培养出班组长和业务骨干，这一层级的人才，选拔面广、培养周期短，推行阻力小，用1年时间，完成一岗双人（1个管理岗+1个技能岗）的人才储备是可以实现的，也给一线员工广阔的发展空间。
2、人才培养亘古不变的原理是人带人、做中学。人才培养优先建立的是业务带教体系，OJT、OPL、师徒制、AB角、一对一、对对红，越是简单实用越用效。
3、企业培养培养不是学校育人，不需要拘泥于形式和学制，人资部门也不需要刻意记录过程和花费精力去评价效果，只需要记录重要项目受训信息（谁受过什么培训？），再结合工作表现和绩效奖惩对比检证即可（谁受过培训后仍然做错？），再通过大数据报表对比，呈现给用人部门查找真因，纠偏改善，人资部门侧重检讨机制予以完善即可。
如上叙述，本文篇幅有限，热烈欢迎有需要的企业家、行业精英，联系华菁企管洽谈咨询服务。
